记者了解到，按照民航局“十一五”计划，5年间国内需要补充9000名飞行员才能满足需要。但以中国现有的飞行员培训能力，最多只能培养6000名。此外，2003年以来，民航局先后批准设立鹰联、春秋、奥凯等多家民营航空公司。这些新公司以高出数倍的薪酬从国有航空公司招揽飞行员，此举进一步加剧了对飞行员的争夺。

　　飞行员想要实现个人价值最大化，而对航空公司来说，这却意味着巨大损失。据悉，一名航校学员仅在学校期间的培训费就高达百万元，毕业后还要经过严格的培训，此后每年的培训费也是一笔不小的数目，而这些开销都由航空公司承担。为了防止飞行员自由流动而造成损失，目前航空公司在培养飞行员前都要求与对方先签订用工合同，而合同的年限一般是99年。这意味着，飞行员想要跳槽就必须支付高额违约金，该笔违约金低则数百万元，高则上千万元。尽管知道这样做只能留住飞行员的人，留不住心，但面对激烈的市场竞争，航空公司也没有更好的办法。

　　三大体制面临挑战

　　“返航门”事件将民航不为人知的一面暴露给世人，同时也对国内现有的飞行员培养和管理体制敲响了警钟。

　　民航专家表示，现有的飞行员培养模式必须改变，才能从根本上消除“飞行员危机”。目前，我国的民用飞行员主要有两大来源，一是由空军转业，另一部分则由航空企业出资送学员到专业航空学校培训。

　　从目前看，这两种培养模式都无法满足发展需求。因此开放民用航空培训市场，引入更多的社会力量开办航空学校将是大势所趋。这也是欧美发达国家在解决飞行员短缺问题时采取的行之有效的方法。此外，加大外籍飞行员引进力度，用“远水”来解“近渴”，也是可以考虑的办法之一。

　　同时，飞行员职场也需要合理规范。飞行员既然是社会紧缺资源，通过流动来体现自身价值本来无可厚非。关键是，怎样的流动才能实现社会效益和经济效益最大化。目前，航空公司通常都是私下接触飞行员，谈好身价后，再让飞行员自己去和旧东家了断，这增加了队伍的不稳定性。其实，飞行员流动完全可以放在明处进行，通过支付“转会费”等费用，企业之间以谈判途径来解决供求矛盾，这样既有利于飞行员安心工作，也保护了企业利益。

　　现有飞行员管理模式也在此次“返航门”事件中体现出诸多不足。劳资纠纷为何不能在地面上及时解决，而要让飞行员带着“心情”飞上天？这一方面说明在部分民航企业还缺乏符合现代市场规律的劳资沟通协调机制，飞行员倾诉无门，只能采取极端方式表达意见；另一方面，以损害乘客利益的方式来表达自己的诉求无论如何都不能说是正确的，这也说明管理者对飞行员的日常教育存在问题。同时，机长既然拥有空中最高决策权，当他以“天气原因”故意返航，造成旅客和航空公司损失时，管理部门又如何去制衡他们的行为，这些都是现行法律的盲点，也是必须重视的问题。

　　专家同时表示，不管是辞职无门的飞行员，还是维护企业权益的航空公司，为达目的而损害消费者利益都是不可取的。旅客是民航业的衣食父母，没有旅客也就没有中国民航的发展。从这个角度来说，不管飞行员有多少想法，确保飞行安全，确保旅客利益应该是一条通行世界的“铁律”、不可逾越的底线，而航空公司因为内部关系处理不善而导致旅客利益受损，也应该第一时间向旅客道歉并赔偿损失。这些要求已无关乎体制建设，而是职业道德的必然内涵。