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独家:央企高管中的娘子军

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欢迎发表评论 2013年04月08日18:24 来源:国企  作者:刘青山

  中央企业女性高管调查

  近几年,政府机构中乃至民企、外企中,越来越多的女性出现在管理岗位上,为高管队伍平添了几分亮色。然而在央企管理层之中,女性高管寥寥无几

  文 | 本刊记者 刘青山

  五四运动开始,中国女性的社会地位逐步改善。新中国成立后,随着宪法、婚姻法等一批法律法规的出台,中国妇女得以真正站起来,“妇女能顶半边天”、“谁说女子不如男”等说法便肇始于此。

  60多年来,中国女性在政治、家庭、经济等各层面的地位得到巨大提升。举一个简单的例子:1949年,第一届全国政协女委员占委员总数的6.6%,1954年第一届全国人民代表大会上,女代表占总数的11.9%。到了2013年,十二届全国政协有妇女委员399名,占17.8%,十二届全国人大有妇女代表699名,占代表总数的23.4%。

  不仅如此,越来越多的女性在商界驰骋纵横。诸如张茵董明珠等一批巾帼商业领袖,正活跃在企业领导岗位上,带领着企业在商海中与须眉男儿一争高下。

  那么,中央企业女性高管的现状又如何呢?《国企》杂志调查发现,央企中女性高管所占比例远低于全球平均水平,更比不上国内企业的平均水平。

  央企女高管不足6%

  2013年3月,华粮物流整体并入中粮集团。这使得国资委监管企业数量减少至115家。记者统计了这115家央企的集团管理层,发现总计1037名高管中,女性高管为60人,占比不足6%。其中,有65家央企没有女性高管。个别企业有两名女性高管,比如新兴际华、机械研究院、宝钢集团中国五矿

  2013年3月8日,致同会计师事务所最新发布的《国际商业问卷调查报告》显示,受访的200多家中国内地企业中,高达94%的企业拥有女性高管,企业中女性高管的比例由去年的25%攀升至51%,居全球首位。全球范围内,这一数字为21%。

  两相对比可以看出,央企女性高管比例不仅远较全球水平为低,更比国内平均水平低得多。

  有人认为,央企多半由政府机构脱胎而来,导致了以上局面的出现。那么政府机构中女性所占比例是多少呢?

  按照中组部的统计,2009年县处级干部中女性为16.6%;地厅级干部中女性为13.7%;省部级乃至以上干部中女性为11%。以新一届国家领导人以及国务院相关部委负责人为例,包括国务院副总理刘延东、全国人大副委员长沈跃跃、全国政协副主席李海峰在内的7名女性,占总人数(67人)比例超过10%。

  可见,无论是与业界相比,还是与政府机构相比,在积极提拔和使用女性管理者方面,央企表现得颇为谨慎。

  对于这一现象产生的原因,麦肯锡的分析中或可窥端倪。“首先中国职业女性普遍面临着工作和家庭的双重负担,大部分女性在职业中段或晋升到高层的时候就因为家庭因素而主动离职。此外,缺乏能够激发及鼓励职业女性的模范人物,以及缺乏晋升所需的重要人脉关系等,也都是牵绊女性进入高层管理职位的因素。”

  麦肯锡的专家还指出,职场上存在许多不言自明或未被发觉的固有偏见也导致了女性高管不易成长。例如男性主管在绩效考核时,往往给予男性较高评分。另外,相比男性,女性天生不如前者“有野心”,很多时候不愿意自我推销,也易令其丧失进入高层管理职位的机会。

  纪委书记、总会计师占多数

  《国企》进一步分析了这60名女性高管的职务构成。总体来看,女性高管集中分布在党委纪委、总会计师(财务总监)、法律顾问、董事会秘书等岗位。即便是担任企业副职领导者也多分管人力资源等板块。应该说,这样的岗位分布符合女性细致、耐心、善于沟通的特质。

  企业正职领导为6人,占央企正职领导总数(204人)的3%。她们是:国新公司董事长谢企华、中国普天董事长邢炜;中航集团党委书记王银香、中国通号党委书记李燕青;中国通用总裁李谠、中国建材总经理姚燕。

  副职领导中,有20名党口干部,其中任职纪委书记的有15人。比如新兴际华党委副书记、纪委书记、工会主席栗美霞,建筑设计院党委副书记、纪委书记、工会主席贾凤池,以及中国五矿纪检组长李新丽,中粮集团纪检组长、工会主席柳丁。

  担任总会计师的女性高管亦有10人。包括国家电网副总经理兼总会计师陈月明,中国工艺集团党委常委、总会计师杜平,机械总会计师顾素琴等。担任类似职务的还有中国南车(601766,股吧)副总裁兼财务总监詹艳景,华侨城集团总裁助理兼财务总监王晓雯,国家核电技术公司总经济师盖其庆。

  此外还有董事会秘书2人(中国诚通董事会秘书苗卿华、宝钢集团董事会秘书陈缨),总法律顾问4人(国家核电副总兼法律顾问马璐,新兴际华党委常委、总法律顾问高雅巍,中储粮副总经理、总法律顾问陈克,中国中铁(601390,股吧)副总经理、总法律顾问李建生)。

  高雅巍是央企中为数不多的70后女高管。出生于1971年的她拥有法学硕士学位,有司法职业资格和企业法律顾问执业资格。参加工作后,历任北京市第一中级人民法院审判员、民事审判一庭副庭长、案件检查室副主任、研究室负责人。后经公开招聘进入新兴际华担任总法律顾问一职。

  柔肩亦能挑重担

  能成为央企高管已极不容易,女性跻身央企高管的难度更是难上难。为什么是她们占据了这为数不多的高管岗位?

  60名女性高管中,年龄跨度为42岁至70岁,平均年龄为54.45岁。她们全部拥有本科以上学历。其中第一学历为硕士研究生的10名,博士研究生两名。无论是出生于解放前的,还是成长在改革开放后的,这些女性的高管之路,都各自经历了同样的艰辛坎坷。

  2010年,已经退休三年的谢企华以67岁高龄重新挂帅,出任新组建的国新公司董事长一职,开始迎接人生中的又一挑战。

  谢企华是浙江宁波人,1943年生于上海。当年清华大学未毕业就支援三线建设到了陕西。学习土木工程的她,在钢厂技术员岗位上一干就是10年。1978年开始,她以一名普通工程师的身份参与筹建宝钢。

  此后她先后担任宝钢工程指挥部基建处技术组组长、副科长、副处长、计划处处长,指挥部指挥助理、副指挥,1993年1月兼任宝钢集团计划发展部部长。1994年担任宝钢副董事长兼总经理,直至2007年超龄退休。对此有人评价称,一名女性担任一家世界级钢铁企业掌门人长达十余年,在世界范围内都是罕见的。

  毫无疑问,专业并不对口的谢企华能够在一贯由男性主宰的钢铁行业脱颖而出,付出的绝非常人可以想象。与有着“政坛铁娘子”之称的国务院前副总理吴仪一样,“铁娘子”谢企华也是单身。在讲究奉献、无我的那个年代成长起来的她,真正地将自己融入了工作,融进了宝钢。

  央企内部有着“铁娘子”称号的,还有保利集团副总、保利地产(600048,股吧)董事长宋广菊。保利集团最初是由解放军总参创建的企业,因此早期组成人员几乎全部来自军队,宋广菊也不例外。1993年,33岁的宋广菊从广州军区技术局参谋转为广州保利地产的办公室主任。

  无论是在军队也好,在企业也好,宋广菊都没有因为自己的女性身份而放松自我要求。每天早晨上七点半,她都会准时坐在办公室里开始处理事务,甚至有人都拿她出现的时间对表。宋广菊如是袒露心迹:“房地产是一个涉及面特别广,整合需求很强的行业。从立项到交楼,这个过程起码要跟政府近80个部门打交道,这既需要韧性,也需要应变之才。跟打一场海陆空全面进攻的长期战役没什么两样。”如今,宋广菊一步一个脚印地走到董事长之职,执掌的保利地产已经成为行业翘楚。

  中国诚通的蔡桂茹,亦是这样一个“拼命三郎”。1996年年底,时任国内贸易部计划司副司长的蔡桂茹受命前往俄罗斯,筹办中国商场项目。不久,亚洲爆发金融危机,蔡桂茹所主持的项目受到严重冲击。最困难时,账上只有2000卢布(折合70美元),员工们几乎到了没饭吃的地步。面对如此困境,蔡桂茹和大家一起睡地铺、吃方便面、喝自来水,自己动手搞装修、跑运输、搞清洁卫生……就这样,凭着誓将项目办成功的坚定信念,蔡桂茹带领大家度过了难关。

  难关刚过,好景不长。2003年初,中国发生了“非典” 疫情。俄罗斯一部分人借“非典”之机敲诈中国企业,欲强行在中国商城内设立医疗点,并收取高额消毒费。蔡桂茹与大家商议后,决定“躲”到郊外去办公。祸不单行,当地人乘机开来了挖土机,在友谊商城右侧的步行街上挖了一个大坑,企图抢占中国的步行街。蔡桂茹奋不顾身地跳进坑里,从他们手中抢过大铁锹,一边挥舞一边说:“谁敢动,我就和他拼了!”这一举动,令那些人目瞪口呆,无计可施,只好灰溜溜地走了。从此,大家就亲切地称呼她为“拼命三郎”。

  此后,蔡桂茹带领员工们克服了诸多国内意想不到的困难,在俄罗斯成功地打响了友谊商城的品牌。基于这一项目的成功经验,2010年,当莫斯科切尔基佐夫斯基集装箱大市场被关闭,在俄华商遇到困难时,已经加入中国诚通的蔡桂茹和同事们毅然决定,投资建设一座三合法的商城。目前,由蔡桂茹分管的莫斯科格林伍德国际贸易中心已成为俄联邦及东欧地区规模最大、档次最高、功能最全的中国品牌商品展示批发中心,为中俄两国贸易扩大化做出了突出贡献。

  中国普天是一家是以信息通信产品制造、贸易、相关技术研究和服务为主业的中央企业。2003年3月,时任中央企业工委监事会工作技术研究中心主任的邢炜调入中国普天任副总。3个月后,邢炜干净利索地解决了旗下东信公司的乱局,显示出了这位女性的魄力和能力。

  一年以后,48岁的邢炜成为中国普天首任女性一把手。她主张并推动中国普天实施股份制改造,使得中国普天成为最早整体上市的央企之一,也使得中国普天这一虽拥有百年历史,却因旗下公司各自为政而导致一盘散沙局面的企业焕发了新的生机。此后,在邢炜的领导下,中国普天的经营规模和盈利能力始终保持行业的良好水平。

  长袖善舞显优势

  不管怎么强调女性高管的坚强、能干,我们都无法忽视她们身上固有的女性色彩:温暖、敏感、体贴、恋家、爱美……她们往往有较为强烈的寻求归属感和他人认知感的冲动。在企业内部员工之间、上下级之间,女性往往能发挥她们天生的亲和力和在情感表达上的优势,以润物无声的方式,给同事以亲切、善良、体贴、温暖的感受,很容易在所处的社会关系中找到共鸣与和谐。这些特质,被她们巧妙地运用到了管理企业的过程中,为央企增加了一抹温情脉脉的暖色调。对此,中粮集团副总经理姜华表示:“企业有没有性别倾向?我想肯定有。由于天然的生理禀赋因素,在采矿、钢铁、冶炼、化工、勘探等行业或许倾向男性的多,但在贸易、加工、商超、营销、采购、物流等领域女性优势的发挥则更为明显。在这些领域,女性独有的个性品质和处事风格对企业形成人性化、精细化管理文化有决定性影响。”

  或许正是因为这样的原因,中粮集团成为了女性高管数量最多的央企。《国企》杂志观察发现,在所有中央企业中,中粮是女性高管数量最多的。其高管队伍共有三名女性,除了姜华,另外两名是纪检组长柳丁、副总经理邬小蕙。此外,中粮集团提供的数据显示:高层管理人员中女性占15%;在500多名经理人中女性达107名,占20%。

  与中粮集团不同,军工企业显得往往更为硬朗、粗犷,更接近男性风格。与此相对应的是,十大军工企业仅有两名女性高管,分别是兵器装备副总经理周舰、中船集团副总经理路小彦

  路小彦是船舶工业三个时期机构改革中女性班子成员第一人。在钢铁和焊枪丛中,路小彦以其出色沟通能力,推动中国船舶(600150,股吧)工业参与国际竞争交流,成为世界船舶行业的友好使者;以其坚韧不拔的特质,积极促进国务院出台《船舶工业中长期发展规划》并成为规划的身体力行者。

  与诸多央企一样,中国南车也是“先有儿子后有老子”,18家主要子企业有7个超过百岁。2005年,在国资委组织的全球招聘过程中,曾做过技术、财务、管理等多种工作的詹艳景成为中国南车总会计师。作为集团财务负责人,詹艳景要加强集团层面财务管控的难度可想而知。对此,詹艳景认为:“集团就像家庭,家长一定要尽量让所有成员处于分工合作的状态,年轻力壮的,任务是去挣钱,其他成员中会有老人、家庭主妇、小孩,各自尽力做份内的事,再过几年,小孩儿成为壮年,循环往复,家和万事兴。”

  这样独特的女性化视角中透露出的细腻和关怀,很快获得了明显成效。中国南车旗下的四方股份(601126,股吧)、株洲机车等企业销售不久突破了百亿元大关,中国南车凝聚力和协同效应也更加突出。

  前文中的邢炜接手中国普天时,在旗下公司各自为政的局面中,以其独具女性特色的风格,实现了坚持原则与灵活方式的完美结合,救中国普天于危难之中。对此,有人评价称,这一管理风格,也许正是邢炜带领中国普天走出当时困境的重要原因。

  针对这一点,致同会计师事务所和麦肯锡调查表明,在市场竞争日趋激烈的背景下,女性领导人独特的行为方式有助于强化公司的组织体制及财务绩效。

  访 谈

  女性高管晋升要打破两大壁垒

  多家咨询机构表示,女性领导人独特的行为方式有助于强化公司的组织体制及财务绩效。因此,在全球人才大战愈演愈烈的当下,企业若无法吸引有才华的女性,将会影响企业的发展质量。从这个角度看,女性高管比例更低的央企面临着更重的任务,即未来要改善女性高管在企业中所占比例。为此,《国企》采访了大庆油田高级人才培训中心主任那子纯。

  《国企》:如何评价央企高管中女性结构、比例现状?

  那子纯:目前看,女性高管少是全球性问题,当然全球也不平衡,俄罗斯、泰国菲律宾相对高一些,日本、德国比较低。我想与这些国度女性的经济独立性有关,也与传统文化有关。

  我认为央企女性高管中岗位配置结构明显不合理,女性高管所占比例更是过低。其实,这表明央企的经济发展质量和管理体制存在很多问题。

  《国企》:央企高管中女性数量偏少的原因是哪些?

  那子纯:原因有很多,我看主要是两个:一个是政策问题,一个是风气问题。

  政策不到位,是最大的问题。我们常常是口头上重视培养和选拔女性高管,但行动少,落实不力,说到底还是不重视,不重视就会造成政策上的不到位。如果严格要求各级女性高管所占比例,从根本上加强对女性干部培养和选拔方面的管理,其实不难解决这一问题。更深层次的问题是认识不到位,没有真正认识到女性在未来企业管理中蕴藏着的巨大潜能。

  另外,部分国有企业风气不正是比较严重的问题。干事的少,整事的多;创新的少,作秀的多;落实的少,规划的多;钻研的少,钻营的多。结果只能是成事的少,败事的多。在这样的环境里,女性与男性相比明显缺少竞争优势,升职就格外费劲。相比之下,我们也就不难理解与政府系统乃至民企、外企相比,央企高管中女性数量偏少的原因。从另一个侧面,也反映出我们民企在中国经济中的勃勃生机和无限活力。

  《国企》:与男性相比,女大学生从入职到被提拔为高管面临着哪些特殊的困难?

  那子纯:首先,女性家庭负担要重一些,要照顾老公和孩子,有的还要照顾老人、病人。

  其次,女性在企业里不可避免地会受到男权意识的制约。有的男性领导为了避嫌,常常回避提拔和重用女性干部。男性在职场中也往往低估女性的能力和潜力,无形中为女性升迁制造了障碍。

  再次,央企很多行业或急难险重的工作岗位也不适合女性,这样的岗位甚至在当初招收员工时都会刻意回避女性,造成女性数量较少,锻炼机会与成长概率就低。

  《国企》:与男性高管相比,女性干部有哪些独特优势?这会给企业发展带来哪些影响?

  那子纯:女性干部的优势其实很明显,特别是在科研、党群、教育、社会服务、医疗、酒店管理、人力资源管理、金融和财务等方面,能够发挥出专注、细腻、有耐力和韧性、沟通能力强、缜密、谨慎甚至胆小等适于岗位的生理特征和心理特点。这些特征和特点将给企业发展带来更多合作的机会,使企业决策更加民主,少犯独断专行和冒失冒进的错误,使企业更加注重社会效益。

  因此我一直以为,女性高管比例逐步提高是大趋势,未来也将是衡量企业发达水平的重要标志。认识不到这一点,就不可能在培养和选拔女性高管的政策制定上下功夫,比如针对女性特点制定弹性工作模式,不限定在办公室工作,确立以重结果而非重过程为导向的更加适合女性的工作方式。

  《国企》:如何才能打破女性管理者晋升的壁垒?

  那子纯:我看主要是两点:首先在政策上引导,大力提倡培养和选拔女干部,做出相应的严格规定,不仅口头上、政策上重视,而且要重行动,重在落实。其次是要扭转风气,加强对干部的培养、考核、选拔、监督和日常管理,倡导创新务实的工作作风。

  总之,要从理论和实践两个维度将领导者的定义界定得更加合理,使女性在企业管理岗位的特殊平台上发挥出独特的重要作用。

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