女员工称被领导猥亵并意图强奸，领导遭公司开除后竟索赔16万，官司一路打到高院...

日前，济南公安最新通报“阿里女员工被侵害”案：王某文、张某涉嫌强制猥亵犯罪，无证据证明有强奸犯罪事实发生。案件正在进一步侦办。东莞一家公司也发生了类似事件，法院会怎么判决呢？一起来看看。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，胡某某入职XX电子（东莞）有限公司处，任职货仓主管。赵某某是胡某某下属，是劳务派遣员工。

2018年3月20日傍晚，派遣员工赵某某情绪非常激动向该公司反映，称在公司处遭到上司胡某某强行猥亵，该公司建议赵某某立即报警。随后，该公司派员前往公司，陪同赵某某本人及家人（包括赵某某姑姑、男朋友等人）找到公司人事部相关人员反映情况。坐下来不久，警察就到公司，并带赵某某等人回派出所做笔录。

东莞市公安局清溪分局清溪派出所出具证明显示，2018年3月20日19时30分许，清溪派出所接110转报称东莞市清溪镇上元公司厂内的一个杂物房有事主被猥亵。接报后民警赶赴现场。据报案人赵某某陈述，其于当天15时55分许，被其厂的主管胡某某叫到厂内的—个杂物房猥亵。后赵某某趁机逃离杂物房并打电话报警。后清溪派出所将胡某某带回派出所审查，其不承认有猥亵赵某某的行为。后于当天清溪派出所受理为赵某某被猥亵案侦查（行政未破案件）。

2018年3月22日，公司发出解除劳动合同通知书，载明鉴于2018年3月20日下午19点左右，赵某某投诉胡某某该日下午16点左右对其进行性骚扰，目前警方介入调查中，鉴于该案件对公司造成极其恶劣影响，故解除与胡某某的劳动关系。

胡某某不服，申请仲裁。

仲裁委裁决公司向胡某某支付违法解除劳动关系的赔偿金166761元。

不过，公司不服，向东莞市第三人民法院提起诉讼。

公司提交监控视频（光盘）、视频截图、文字资料、犯案现场照片，拟证明胡某某对货仓女员工赵某某实施性骚扰行为，女员工赵某某称遭受胡某某猥亵及意图强奸的现场确实为一间无人且密闭的小货仓，且胡某某在工作上没有必要带赵某某前往该货仓的事实。

公司提交测谎鉴定申请书，拟证明公司是合法解雇，胡某某存在猥亵员工的事实。胡某某不同意测谎鉴定，表示案件事实胡某某在派出所询问中已详细阐述，赵某某借了胡某某的钱，且还隐瞒事实，其在派出所做出不真实的陈述。

一审判决：公司主张胡某某猥亵女员工赵某某的事实，符合逻辑推理和日常生活经验法则，具有高度盖然性，法院认定该事实成立。

东莞市第三人民法院认为，关于公司解除与胡某某的劳动关系是否违法，关键是判断胡某某是否存在猥亵或性骚扰公司女员工赵某某的行为。

其一，东莞市XX劳务派遣有限公司出具的情况说明可以反映该公司派员前往公司，陪同赵某某本人及家人（包括赵某某姑姑、男朋友等人）找到公司人事部相关人员反映情况；清溪派出所的证明可以反映赵某某事发后向派出所报警；以上证据可以印证事发当天，赵某某告知家人及派遣公司胡某某猥亵的情况，如胡某某不存在猥亵行为，则赵某某置自身名誉、情侣关系和社会评价不顾，且甘冒报假案被追责风险，而告知家人、男朋友及报警的行为明显有违正常人的行为习惯和社会一般常理。

其二，胡某某主张赵某某为何向派出所报案的原因是赵某某向胡某某借钱，胡某某听闻赵某某要离职就要求赵某某返还借款，赵某某拒绝返还，所以赵某某为了逃避债务而构陷胡某某，但胡某某借给赵某某的借款为400元，且事发后不久赵某某即从胡某某处离职，为400元借款而劳师动众构陷胡某某且放弃在胡某某处继续工作的机会，明显有违常理。

其三，胡某某主张赵某某污蔑胡某某，但没有证据证明，胡某某对此亦不能做出合理解释或者举证双方存在其他矛盾的证据，胡某某对此应承担举证不能的法律后果。

其四，公司提出进行测谎鉴定，胡某某本可以进行测谎鉴定以证自身清白，且测谎鉴定结果如果有利于胡某某将可能导致公司支付经济赔偿金的后果，但胡某某一再拒绝进行测谎鉴定，明显有违常理。

其五，民事案件实行高度盖然性原则，所谓高度盖然性的证明标准，是指法院基于对证明待证事实的证据的审查判断之结果，并结合其他相关事实，认为待证事实的存在具有高度可能性的即存在的可能性大于不存在的可能性的，即便证据无法达到确实充分的情况下也应当依法对该事实予以认定，该证明标准不同于刑事案件和行政案件中的更高程度的证明标准即事实清楚，证据确实充分的程度。故即便公安机关出具的证明显示为行政未破案件，亦不影响本案民事诉讼中对相关事实的认定，故对公司的中止审理的申请，一审法院不予批准。

根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零五条规定之规定，人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。

一审法院认为，公司主张胡某某猥亵女员工赵某某的事实，符合逻辑推理和日常生活经验法则，具有较高可能性，因此，一审法院认定该事实成立。故公司解除与胡某某的劳动关系是合法解雇，无需支付经济赔偿金。

提起上诉：冤枉啊！我没有猥亵女下属！

胡某某不服，向东莞市中级人民法院提起上诉。声称，“我与赵某某的沟通中从未涉及性的内容，我亦没有违法犯罪的记录。当时事实经过是，在2018年3月20日下午，仓管员因提前完成了工作任务，因此将多余的人力赵某某调给我进行新的工作分配，我在带赵某某去原材料仓库的路上，看到公司需要的塑胶蓝色卡板，因此要求赵某某协助搬运暂时放置在辅料仓，进入辅料仓后，我问赵某某何时还钱，但赵某某并无还钱的表示，因此我要求其出具借条，但其不同意，共计约2、3分钟左右，赵某某即离开了辅料仓。事后赵某某与其男友一起过来威胁我，我从未与赵某某有身体接触。故请求二审法院查明事实，依法裁决。”

二审判决：虽然公安机关尚未作出定论，但该事件对公司造成不良影响，公司据此解除并无不当

东莞市中级人民法院认为，因赵某某投诉胡某某对其进行性骚扰且公安机关对此介入进行调查，虽然公安机关对于胡某某是否存在猥亵或性骚扰公司女员工赵某某的行为尚未作出定论，但该事件的发生必然对公司造成恶劣影响，对公司的生产经营管理也会造成不良影响，因此公司据此解除与胡某某的劳动合同关系并无不当，公司无需支付胡某某经济赔偿金。一审对此处理并无不当，予以维持。

综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。

胡某某还是不服，向广东高院申请再审。胡某某申请再审称，“一、二审法院在没有任何证据的情况下，不顾日常生活经验，凭空认定我对赵某某实行性骚扰，无视赵某某的虚假陈述及我提出的证据。一、二审法院完全偏袒了公司一方，严重背离了以事实为根据，以法律为准绳的基本原则。”

高院裁定：一、二审法院认定胡某某存在猥亵女员工赵某某的事实，符合逻辑推理和日常生活经验法则

广东高院经审查认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零五条规定，人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。根据东莞市XX劳务派遣有限公司出具的情况说明、清溪派出所的证明等证据，并结合胡某某一再拒绝进行测谎鉴定和胡某某未能提供证据证明其所主张事实的情况，一、二审法院认定公司主张胡某某猥亵女员工赵某某的事实，符合逻辑推理和日常生活经验法则，具有较高可能性，进而认定公司解除与胡某某的劳动关系并未违法，无需支付赔偿金，并无不当。

依照规定，裁定如下：驳回胡某某的再审申请。

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