996工作制市场不再 人文关怀亟待加入企业激励体系

　　近段时间，对于互联网企业来说，可谓是多事之秋，数家企业接连曝出与员工之间的劳资纠纷，不仅引起了社会舆论的热议，作为996工作制的代言行业，互联网企业对待员工的方式也广为公众探讨。

　　“上学985，工作996，中年icu”，这一句看似调侃的短句，到今日却已经成为部分公众对互联网以及其他行业996工作制的无情控诉。实际上，整个2019年，网络对于996的讨论就从来没有停歇，虽说也有部分声音认为996是在当今社会中实现个人发展与获取高额薪酬的必然路径，但更多的观点还是认为996实际上是资本家对于劳动者的一种剥削，根本不应当提倡。

　　能够在网络上收到如此众多反对的声音，甚至是公众媒体的口诛笔伐，996工作制自然存在着诸多的缺陷，不过从时间上来看，996工作制在我国部分企业中由来已久，为何如今却引起了如此大的舆论波澜呢？

　　一方面，我国经济结构和公司发展阶段已经有所改变，员工不再只是单纯的关心自身薪酬与发展，年轻一代自我意识的觉醒让他们会更在乎自身感受，即便他们所从事的工作符合他们的个人兴趣，但面对不合理的996工作制度，他们也敢于说出“886”。在这一阶段，企业仅仅采用货币激励、事业激励或前途激励等在工作本身方面的福利来留住员工已经不具备可行性。员工作为有生命的生产要素，促使其工作的主观因素在当今时代占的比重越来越大，“企业是我家”的传统观念正在逐渐失去魅力，员工更加关注的是他们工作之外真正的家庭与生活，当今的企业工作本身就具有强高度的特点，企业如若不能在提供合理报酬的同时对员工给予足够的尊重与关怀，员工与其他普通人对996工作制表达不满与反对便也无可厚非。

　　另一方面，供需关系的改变也促使996工作制不再能站稳脚跟。当前，我国经济发展的人口红利已经逐渐退去，劳动力市场供求双方力量对比受到一定影响，加之996企业大多为互联网等高新技术企业，对于劳动力也有着较高的要求，在此情况下，劳动力市场已经初具卖方市场的特征，劳动者话语权得到明显提升，996工作制本身具有一定的不合理性，此时劳动者也具备了站出来反对这种制度的能力。

　　996工作制的出现，与公司高管、老板曾经的经历也有着很大关联，在这些如今的企业老板当初创业之时，他们确实有着残酷剥削自己的习惯，也正是他们曾经如此严格的要求与非人的努力才使得他们的企业现在得以立足于激烈竞争的市场环境中。然而，他们这种以剥削自身来达到工作目的的观点与当今社会已经出现了一定的不匹配性，公众和社会都肯定他们当初的努力，甚至他们中的一部分人现在也保持着996或者比996强度更高的工作习惯，这是他们的个人选择，这种对于事业的奉献值得人们去尊重，但对于很多员工而言，996是老板的希望却不是员工的诉求，他们实现人生目标的方式或许并不是以高强度的工作机制来获取事业的高峰，对996这种不合理的工作制度，他们有理由也应当发出自己反对的声音。

　　当然，996工作制出现与当前工作大环境的非适配性亦是未来工作制度的趋势，从国外发达国家的经验和管理学的理论来看，在现阶段，非货币激励在员工激励中可能扮演着更加重要的角色，与没有生命的生产资料不同，在合理的劳动制度下，对于劳动者的人文关怀将对劳动者起到较大的激励作用，从而提高劳动者工作效率。

　　从当前国内的工作环境看，部分企业固然有着诸如大力鼓吹996制度、无端辞退员工等压榨员工的恶劣行径，但是我们同样也要看见，如今不少企业已经开始践行对员工的人文关怀，弹性的工作制度、舒适的工作环境等改变都揭示了这些企业的改变，虽说距离劳资双方都满意的工作环境还有一定的差距，不过随着劳方话语权的不断加大以及资方对员工激励，尤其是人文关怀的愈发重视，改善996的工作制度，营造更好的工作环境也不再遥远。（作者系中南财经政法大学数字经济研究院执行院长）

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