A股要长出华为、微软与特斯拉,在这件事上须要驱除劣币

2022-12-15 08:01:12 锦缎 微信号 

 

本文系基于公开资料撰写,仅作为信息交流之用,不构成任何投资建议。

商鞅变法典故我们再熟悉不过。如果将商鞅的做法放在现在的市场中,就会有一个好听的名字“股权激励”。

商鞅就好比代表董事会,拿出股权激励员工和管理层努力工作,超额实现企业收益。民众就好比投资者,透过重奖表象看见企业未来发展的繁荣昌盛,纷纷押注企业共同成长。

但是近年来,A股市场中有越来越多的股权激励策略饱受质疑,股权激励行权条件不合理引起不满的事件在近期频繁发生。8月份恒瑞医药(600276)的股权激励方案中,授予价格仅为回购价格的15%,引起了投资者的质疑,10月份神雾节能又因为股权激励定价过低遭受问询。

本文之中,我们将探究下这几个问题:

股权激励是如何发展到饱受质疑境地的?

优秀的企业是如何做的?

以及,中小投资者的利益为何很难被维护? 

01

“割韭菜”式股权激励

1993年,万科作为深市老五股,特区标杆企业,成为了我国资本市场第一个进行股权激励的企业。紧接着,1997年,上海仪电控股集团和天津泰达股份(000652)有限公司成为第一批参与股权改革的国企,资本市场发展进入快车道,一系列与股权激励相关法规颁布。

图:股权激励相关法规,来源:中国证监会,锦缎整理

随着政策法规的逐渐完善,A股市场中实施股权激励的企业数量呈指数级上升,近十年实施股权激励的企业复合增速达到了26.3%,股权激励市场欣欣向荣。

图:A股实施股权激励的企业数量,来源:Choice金融客户端

随着快速扩张,隐形问题也逐渐暴露。本质上股权激励方案是不需要监管层审批的,只要发布过程信息披露到位,股权激励的决定权还是在企业内部。

2019年科创板乐鑫科技(688018)为了吸引保留科技人才,打破了50%的规定限额,越来越多的企业相信重奖之下必有忠士与勇夫,股票授予价格越来越低,甚至出现了内卷的现象:很多公司的行权价格也都打破了管理办法中规定的前一日成交价50%的条框,尤其是科创企业和新兴行业,而且行权价格也越来越低。

去年,康龙化成(300759)的股权激励方案,行权条件规定的增长率仅为15%,而2021年其增长率达到了45%,远高于行权条件要求,行权价格也仅为当时市价的36%左右。

今年以来,比亚迪(002594)发布了股权激励政策,营收增速要求为第一年30%,后续两年20%,截至三季度,比亚迪就已经完成了第一个解锁期,营收要求的93%。最关键的是,行权价格是0元,免费送股给管理层和员工。

同样的,天赐材料(002709)、苏泊尔(002032)、天齐锂业(002466)在发布股权激励后,也都受到了投资者的质疑,各家的股权激励政策变得越来越卷,有顺手割外部投资者韭菜嫌疑。

图:部分企业近期颁布的股权计划信息,来源:网络数据,锦缎整理

一方面行权条件和授予价格没有限制,另一方面激励范围放开,自然而然引起了大家对通过股权激励进行利益输送、“重奖配匹夫”的质疑,进一步变成对股权激励政策的鄙夷。

但是实际上,企业也有难言之隐,千金易得,良士难寻。随着市场竞争加剧,一些企业的骨干技术人员非常抢手,比如像近期受到股权激励质疑的凯莱英(002821),作为具备连续化反应技术的CDMO公司,骨干技术员工非常抢手。还有像恒瑞医药这类研发投资费用化非常高,但资本化转化率低的企业,员工离职就意味着前期投入培养的费用可能付之一炬。

自然而然,上市公司,尤其是强研发的企业,需要极具诱惑力的激励政策留住员工。毕竟员工作为核心资产,离职后也会影响到投资人的钱包。

以科技企业寒武纪为例,今年3月发布公告,核心技术人员梁某离职,其参与的14项正在申请专利的项目,资本化蒙上了一层阴影,公告发布当日股价大跌18%。

所以说,股权激励饱受争议的焦点,无非在于行权条件,授予价格低能够带来足够的激励效果。重奖之下必有勇夫,投资者对于授予价格的意见,核心点在于业绩达成条件值不值得企业花这么多钱,花百万造火箭都觉得值,但是花十块买鸡蛋,就都觉得亏了。

企业在股权激励定行权条件时,定得太高会被认为故意抬高预期操纵股价,定得太低又会被认为是利益输送,那么优秀的企业到底是如何制定股权激励策略,让企业、员工和管理层共赢的呢?

02

三个标杆:特斯拉、华为与微软

(1)阶梯式

说到股权激励用的好的企业,那毫无疑问最有名的便是马斯克和他的特斯拉。2012年特斯拉董事会给予马斯克一个长达十年的“三无”(无底薪、无薪水、无奖金)股权激励策略,就结果看来,确实是起到了管理层和投资者共赢的作用。

马斯克和董事会签署的这份股权激励方案,分为生产经营要求和企业市值要求,每完成一项生产经营,同时达到一级市值要求,即可解锁股权奖励。

条件设置分成阶梯式,这种设计的巧妙之处便在于,虽然部分要求很高,但管理者因为既有短期目标,又具备长期预期,看得见够得着,十分显著地提高了管理者的积极性。

图:2012版马斯克股权激励图,来源:网络数据,锦缎整理

最终除了毛利率要求没有满足外,其他条件在马斯克的带领下,特斯拉在2018年全部完成。随后董事会又与马斯克签订了一份新的十年期股权激励计划,同样也是阶梯式。

马斯克这份激励计划详尽且具有明确的目的要求,属于“跳一跳能够到”非常合理的区间,激励着马斯克带领特斯拉成为全世界市值最高的企业之一。

当然马斯克这份股权激励是个人性质的,具有榜样性质,但不太具备普适性。而华为的股权激励策略,恰好解决了未上市企业人才管理的难题。

(2)特色身股制

华为股权激励策略,几乎与自身发展高度绑定,先后推出了内部融资持股、虚拟受限股、自愿降薪运动、饱和度配置、时间单位计划以及最新的ESOP1激励。

早期的内部融资持股,参股价格为每股10元,以税后利润的15%作为股权分红。此时,华为员工薪酬由工资、奖金和股票分红组成,这三部分数量几乎相当。本质上解决了当时企业发展缺少现金流的问题,以股权代替部分薪资奖励。

2001年,华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权,但是没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。虚拟股和晋商的身股权益责任如出一辙,差距在于离职时股票由工会回购,会取得一次性收入。

图:华为虚拟股图示,来源:我的达摩库

自愿降薪运动是发生在2003年华为与思科产权官司期间,为了缓解经营压力,在股权激励中添加了三年的锁定期,实现了员工与公司共度难关。饱和配股制和时间单位计划本质还是虚拟股的特性。一方面限制了高层的持股上限,另一方面与基层员工工作时长和工作表现(评级为优秀)挂钩,既保证了基层员工的利益,也保证了公司的利益。

2020年4月,面对外部环境巨大的压力,华为全面推广新的股权激励方案—ESOP1。与虚拟股不同的是,ESOP1对表现评级要求低,只要工作年满5年即可获得,工作满8年就可终身保留。短线看,只要优秀员工陪伴华为渡过近10年的困难期,便可获得不菲的报酬和长期的利益,员工自然愿意与企业利益绑定。长期来看,高额利益实现需要华为活下去,为了自身利益,员工也会竭尽全力为企业奋斗。

纵观华为的股权激励体系,最明显的特性是短期性与长期性兼顾,动态化的政策既能很好解决了短期企业的困境,又保证了企业和员工的长期利益。比起单纯的利润、增速奖励,华为的激励政策明显是为了企业未来的发展,也奠定了华为长期稳定的发展。

(3)年金+补偿金

微软的股权激励政策也十分经典,1982年微软规定员工工作满一年后,之后的四年等额八次可以购买公司原始股,类似于早期的企业年金。

所谓补偿金,既将员工工资分为三份:工资、奖金和期权。

员工工作满18个月后,既可以获得认购期权,不过并不能一次性认购,而是首次认购25%,之后每6个月认购12.5%。并且之后每两年就会发布新的认购权,雇员还可以用不超过10%的工资以85折的优惠价格购买公司股票。

期权的意义在于,如果企业市值没有持续增长,那么行权价比市值高,员工就会直接损失一部分收入,但是如果市值能持续增长,员工手里的期权会越来越值钱,相较于短期的股权激励,持有期权认购的员工会更具备与企业共成长的意识,会更加努力工作实现企业和员工的财富共同增长。

总结来说,优秀的股权激励需要设定的标杆就是与企业未来发展相挂钩,做到“跳一跳够得着”是最好的情况,结合企业发展面临的困境,用激励的方式来解决问题的同时保障员工权益。

03

A股公司要在这三个层面成熟

纵观A股近20年的股权发展史,对比国内外优秀企业,股权激励差距主要体现在以下几个方面:

(1)行权条件设置没有目的性

通过对比我们可以看到,我国部分企业的行权条件设置的过于简单,就比如我们提到了今年来引起争议的股权激励方案,包括但不限于天赐材料、苏泊尔甚至是比亚迪,简单的以营收或者是归母净利润为单一口径作为行权条件,员工的股权激励方案看不出企业未来发展的方向,与实际脱钩。

而特斯拉董事会给马斯克的股权激励方案,从生产环节、经营环节、研发环节均有要求,很明显能看懂企业未来努力的方向,华为也是贴合外部环境和内部环境不断变化设置股权激励。

谷歌公司的激励方针,更是具体到每个小组每个项目的发展进度。每个季度末,公司会将每一个项目向所有员工公示,并奖励完成进度的员工。每个项目的成败都关系着公司的命脉。

抛开行权价格不谈,恒瑞医药的股权激励行权条件就具备指导性,可以看出企业对于创新药发展的信心和魄力。

图:恒瑞医药股权激励行权条件,来源:企业公告

笔者认为,如果仅仅是单一指标作为激励指导,股权激励不具备对未来发展的指导意义,理论上讲就是对管理层变相奖励,而非激励。

(2)激励计划没有长期性

股权激励的本质是为了提升员工的忠诚度和积极性,但是丧失长期计划的股权激励,往往事倍功半,得不偿失。

我们统计了2014年以来股权激励行权价格与当年成交均价的数据发现,折扣费率实际上并不高,自18年开始甚至超过了100%。

图:行权价格折价率统计,来源:Choice金融客户端

造成这种情况的原因在于,企业应该在估值低时进行股权激励,以相对低的价格保障员工权益。而股权激励的滥用导致企业并没有在意颁布激励政策时,估值是否合理。部分企业在折价授予后,到了行权解锁期,市值已经大幅度缩水,甚至比行权价还要低,奖励员工变成了伸手向员工要钱,清理库存股。

变相来看,也就不难理解为什么出现如此多的1元购甚至是0元购,就是为了保证股权激励计划对员工有足够的吸引力,至少不至于让员工倒贴钱。

但是,治标不治本,如果股权激励计划可以向微软或者华为一样,行权解锁时间线放长,五年甚至是十年,必然可以规避短期波动,实现员工和企业利益的长期绑定。而且,为了留住员工,奖励政策也可以是费用化,全方位实施,所以说股权激励策略不是拍脑袋定夺,需要有足够的长期眼光。

(3)本质原因:权力失衡

其实,目前对市场中普遍存在的股权激励利益输送问题的争议,核心点便在于权力制衡的缺失。

缺少经理人、战略大股东,大股东与管理层职能义务融为一体。本应由股东大会激励管理层、员工来为股东获取更多利益的股权激励政策,变成了由大股东分配自己的财富,既是裁判员又是运动员,难免遭受口舌。对于中小股东而言,利益也得不到保障,诉苦无门,监管层对于股权激励政策这类企业内部事项,也不具备绝对的管理权威。

权力制衡的缺失还会引发普遍的接班人、企业锈带化等一系列问题。欧美的资本经济发展了近三代,资本制度趋于完善,而亚洲普遍存在宗法、血缘等根深蒂固的社会思想,社会层面的认知问题,也不会短期内解决。

但是我们应该也能看到好的方向,比如新型互联网行业,京东、阿里、拼多多等多数企业的经理人制度就很完善,一方面得益于职业教育体系不断深化,另一方面得益于股权结构纳入战略投资者后得到完善。

在目前失衡的情况下,优秀的管理者需要认识到企业长青发展的核心,不是解决短期利益的分配,而是如何保障长期利益的共赢,激励不应成为“福利”。

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(责任编辑:马金露 HF120)
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