ESG进展观察15｜如何从员工流失看企业的人力资本政策

B1.2 员工流失率

一

指引原文

按性别、年龄组别及地区划分的雇员流失比率。

二

指标释义

该指标为关键绩效指标，披露要求为“不遵守就解释”，于2020年7月1日或之后的财政年度开始生效。

“员工流失”是指自愿或因解雇、退休或在职期间死亡而离开机构的员工总数。员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。

三

对标分析

联交所ESG指引、ISO 26000 及GRI Standards 均涵盖了员工流失率方面的内容。ESG指引侧重于对不同统计口径划分的员工流失率数据的统计与披露。ISO 26000 侧重于企业控制员工流失率的管理措施。除了要求对不同统计口径划分的员工流失率的披露外，还强调休完育儿假后留任和离职的员工人数，进一步体现企业性别平等的程度。按照ESG 指引所披露的内容，可以参考GRI 401-1、401-3 议题专项披露内容。

表B1-3 关键绩效指标B1.2 与ISO 26000、GRI Standards 对标分析

四

管理要点

该指标从一定层面上体现了员工对企业的满意程度，较高的员工流失率可能是企业核心运营结构发生变化的信号，若员工流失率按性别、年龄划分有明显差异，显示企业存在潜在的不平等现象。员工离职还可能导致企业人力资本的变化，并对企业成本有直接影响。企业可通过有效的人力资源管理方法控制因员工流失率过高带来的成本上升，实现员工和企业共同发展。

● 企业应遵守国际劳工组织、ISO 26000 等国际公约、指南关于员工权益保障的相关要求（如社会保障公约、带薪休假公约等），秉承“以人为本”理念，关注员工“社会人”需要。

● 企业应关注异常员工流失率对企业生产经营的影响，针对员工流失率问题提出改进措施，消除或降低工作场所可能影响员工稳定性的因素，持续推进控制员工流失率的人力资源管理机制。

● 企业应遵循“以岗用人”思想，招聘合适员工，并在人力资源管理动态过程中及时为员工提供适应岗位发展需要的一系列帮助，实现员工与岗位相契合。

● 建立员工流失率指标日常管理和监测机制，对企业内员工结构数据进行统计和报告。

五

披露建议

企业应明确报告期末企业员工总体流失率及按照不同统计口径给出具体数字和比例，企业统计按年龄划分的员工流失率时可考虑以下分组方式：30 岁以下、30-50 岁、50 岁以上，数据应强调员工流失率指标的横向（与同行、国家标准）、纵向（与企业自身历史数据）可比性。该指标所需信息一般由企业人力资源管理部门提供。此外，不同行业、不同规模的企业，影响员工流失率的因素会有所差异，企业应选择与企业生产经营相关的、能够反映员工流失状况的参数进行统计、披露。当这一数值发生突变时，企业应辅以文字说明，作出解释。

六

典型案例

资料来源：《光大国际2019年可持续发展报告》P118

《光大国际2019年可持续发展报告》披露了光大国际按照类别、性别、年龄、地区划分的员工流失率。该公司通过对不同维度的流失率的对比，反映在特定维度（如中国内地）的流失率过高，便于该公司对这一群体的员工采取更积极的人力资源措施。

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文 | ESG研究小组

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