圆石深研 | 人力资源数字化探索与发展密码 | 武卿专访猎聘联合创始人宋月婷

“宋月婷：人力资源数字化是一把手工程，需长期投入，建议从今天就开始。

12月1日，「圆石深研」持续举办“数智专家的实战韬略”系列专题沙龙，本期话题聚焦于数智化在人力资源管理方面的创新赋能。

疫情之下，远程办公日渐普及。相关数据统计，高达45%的国内企业启用了远程办公，人力管理、团队招聘走向数智化是大势所趋，线上面试、场景化测试正在走向常态化。

在此趋势下，本期特邀同道猎聘联合创始人、资深人力资源实战专家宋月婷，北京曜辰程启管理咨询有限公司创始人王辉，VR娱乐社交品牌沉浸世界副总裁邹明敏三位嘉宾，多维度、多层次探讨数智化在人力资源方面的创新赋能，为大家带来全新的解题思路。

以下为盛景网联集团合伙人、奇霖传媒创始人武卿与北京曜辰程启管理咨询有限公司创始人王辉对话实录，欢迎大家阅读分享。

嘉宾简介

宋月婷：同道猎聘集团联合创始人，前宝洁人力资源总监，深耕人力资源领域多年，把人力资源理论和组织能力迭代实践结合的资深人力资源实战专家。

猎聘于2011年6月上线，以“让职场人更成功”为使命，为企业和人才提供精准高效的招聘求职服务。2018年猎聘成功登陆港交所，成为港股科技人力资源领域第一股。深耕在线招聘市场十余年，目前平台拥有超8200万高质量人才，验证猎头用户数超21万，为超110万验证企业提供专业招聘服务。围绕“平台+SaaS+服务”的核心战略，猎聘持续沿着人力资源价值链升级产品和布局新业务，用科技赋能行业，致力于成为全球领先的高科技人力资源供应链平台。

主持人简介

武卿，盛景网联集团合伙人，专注硅谷、以色列科技精英报道的媒体公司奇霖传媒创始人。跨国媒体品牌《硅谷大佬》《环球链》《环球大佬》出品人、总制片人，书籍《区块链真相》《全力以赴》作者。央视《焦点访谈》《新闻调查》前调查记者。多项知名国际国家大奖获得者。2017中国十大品牌女性、2021中国品牌女性500强荣誉获得者。以色列国会科技委员会、美国国家祈祷早餐会嘉宾，以色列旅游部、澳大利亚华语电影节推广大使，众多硅谷、以色列创投人士的中国媒体朋友。

中南财经大学工商管理硕士，清华大学五道口金融学院“金融媒体高管”项目成员。

精华速览

一、猎聘的发展历程和品牌优势

1.市场定位：为企业和职场人提供专业求职招聘服务

2.三大优势：人才优质、精准高效、服务专业

3.服务模式：在线产品和线下服务相结合

二、数字化探索助推猎聘高速发展

1.战略规划紧跟业务调整

2.数字化策略：关键节点数据看板指导经营优化

三、人力资源数字化的必要性

四、企业如何进行人力资源数字化？

1.循序渐进：先组织在线化，再数字化

2.求职者：把思路放在积累职业竞争力上

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猎聘的发展历程和品牌优势

武卿：请您先用三五分钟时间，简单介绍一下猎聘，特别是你们的产品，以及与同行相比的独特之处。

宋月婷：猎聘是2011年正式上线的，那时候市面上已经有一些在线网络招聘平台，但主要是信息发布的形式，直接把职位从线下搬到线上。当时正值全球金融风暴后，外企在国内的业务收缩，而国内民营企业迅速崛起，产生了大量的优质人才需求，因此，猎聘在这样一个行业变革浪潮下出现，从猎头切入快速击中了职业经理人为代表的精英人群，补充了市场对中高端人才招聘的缺口，所以很快形成了比较好的口碑，到今天已经覆盖了全国白领市场。

从品牌角度来讲，现在品牌风格比较清晰。有几个特点可以分享一下：

第一，人才优质。这和定位分不开，现在名校毕业生、留学生、博士生在猎聘有绝对优势，另外中等以上管理者、技术专家在猎聘上也有优势。

第二，精准高效。我们做的是人力资源行业的互联网平台，应该说是产业互联网。产业互联网的特色是，它不是纯流量业务，不是比拼谁流量大，最重要是最终促成双方的招聘求职意向。猎聘的所有产品，更注重把线下服务和线上相结合，精准高效对接。人力资源行业数字化是未来的趋势，猎聘花了很多时间来沉淀。每个行业、每个领域，人才分布如何、分布在哪里，如何把这些人和企业更加精准地匹配，都是数字化的过程。

第三，服务专业。对于企业来讲，重要的不是平台人很多，而是适不适合、愿不愿意进来，找的人对不对、准不准，这是最关键的。我们在天津有近千人的服务团队，帮助企业有效识别人才，把对的人送到对的企业去。

武卿：谢谢。您说到天津的服务团队，他们具体在做什么事情，通过什么样的方法帮助企业提高用人效率？

宋月婷：天津的团队叫全球职业发展中心，主要做两部分事情：一是To C。人在职场时间越来越长，如何增加就业力很重要，增加就业力需要了解市场。20岁的人对职场的想法、对市场的了解，和25岁、30岁非常不一样，同时，也有很多人希望转换赛道、转换平台，这个服务团队帮C端更好地了解市场，提升就业力。

二是To B。To B服务团队更大，做的事情主要是如何帮助企业更好、更快地找到人才。平台上人很多，将近一亿人选，对企业来讲浩如烟海，怎么选到合适的人？我们发现，还是需要很多线下的专业服务，这也是猎头会产生价值的原因。但传统猎头价格比较高，我们把猎头专业服务的理念更加下沉，做得轻一些，同时和我们的产品相结合。

举个例子，有款产品叫做意向沟通，比方企业在线看到一个候选人，觉得很符合用人条件，想进行沟通，但对于HR来讲，沟通人数太多工作难度和压力会比较大，我们希望做成轻猎头的服务方式，帮HR减轻压力。所以，我们会有在线模板，问一些问题，了解候选人的背景、专业度、技能，是不是符合企业的需求。

同时，企业也会设置一些条件，比如岗位需要经常出差、问候选人愿不愿意等等，猎聘在中间作为桥梁帮助企业提升效率。线上做得比较轻，但又起到专业的线下沟通的作用，是在线产品和线下服务的结合。

所以，大家会看到猎聘大部分产品都是把线上产品和线下服务进行结合，用线上化提升匹配效率，用线下服务提高候选人黏性，帮助企业更好、更快找到对的人。

武卿：线上线下哪一部分都不可缺少，招人要有线下的沟通，会认知比较清晰，才有效率。

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数字化探索助推猎聘高速发展

武卿：我对猎聘的印象是发展很快，大概从2011年在地铁上看到，到2016年我创业就开始用了，非常好用，后来看到公司又上市了。我想，企业发展快有很多原因，一定跟战略规划有关系。所以特别想问一下，你们的战略规划是不是在最开始就想得非常清楚了，那时的规划是什么？现在快十来年过去了，在人力资源战略规划上有哪些调整？

宋月婷：战略规划主要伴随业务的迭代而变化。创业初期最重要的切入点是整个在线招聘市场环境没有进行不同类型的定位和分层，市场缺少为高端人才提供专业服务的平台，所以我们以猎头切入，为市场上的优质人才和有优质人才需求的企业提供专业服务。2012年，开始建立线下商业化团队，要在全国各点分布，从组织能力和战略角度来讲，不仅仅是纯在线互联网公司，更重要的是建立商业化的To B的DNA。

第二个阶段，业务跑起来之后，线上和线下都非常重要，特别是招聘领域，一定要线下见面，一定要把专业服务做好。所以，当时整个的人力资源体系是全程参与，并且支持业务往这个方向转型，那时搭建的体系base在天津，这个业务体系和商业化团队的DNA又不一样，从那时到现在又发生了很多转变。所以我觉得，人力资源战略要不断迭代，更多的是伴随业务调整。

今年是猎聘第11个年头，去年到今年做的最重要的事情是回顾和复盘过去10年，看整个组织做得对和做得不够好的地方，同时规划下个五到十年。之前说找猎头上猎聘，现在我们覆盖人群已经远远超过过去了，整个白领群体都是我们非常重要的人群。

10年下来，猎聘已成为上市的创业公司，在组织和人才储备上底子更厚了，但我们还有很长的路要走，人才的密度需要更厚，需要大力引进外面的优秀人才。从这个角度讲，我们在做组织的2.0迭代，让组织更有活力。伴随业务调整，也希望组织能走得更前。

武卿：明白，谢谢。我的观察未必准确，但是真心觉得你们创始团队非常聪明。另外一方面，对企业来讲，人力资源有很大的动力，创始人背景就决定你们的动力尤其强大。还有，团队非常年轻，在科技赋能这块儿，走得也非常靠前。接下来我要问的是：过去这些年，你们在数字化方面有哪些重要的策略和方法，产生了怎样的价值？

宋月婷：创业之初就很重视在线化和数字化。之前我在外企，外企的数字化非常领先，所以创业之初就很重视数字化。创业头一两年，猎聘就搭建了内部的CRM系统，从来没用过外部的CRM。现在回头看，这种累积效应有非常大的作用，能进行经营分析，可以把重要的关键节点形成数据看板，反哺业务进一步提升效率。一些企业的经营活动比较复杂，招聘流程很长，对企业来讲，需要先在线看人，然后筛选，再进行面试，包括初试、复试、offer，整个招聘闭环流程的数据能够看到。

通过大数据、AI更高效地把这些服务节点结合起来并不断优化，这是我们始终在做的事情。举个例子，比如做人岗匹配，传统互联网做法比较简单，就是打标签，颗粒度也比较粗；如果往数字化方向做，标签是动态的，一个人看职业机会，可能会去互联网大厂，也可能会去一些创业公司，所以第一步先看实际行为在线留存，之后都可以去观察、进行互动和分析，再匹配相应的标签。颗粒度并不仅仅停留在打标签上。第二步是在招的过程中，根据人选适配度进行调整，找到更适合的中间点。

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人力资源数字化的必要性

武卿：理解。拿我来讲，创业这七年在人力资源上痛点很多，主要是跟人有关的事情。所以想请教您，怎么看各类不同企业的痛点，对于不同类型、不同层次的企业，数字化和人力资源的数字化都是特别必要的事吗？

宋月婷：这其实是很大的问题，人才问题大于等于纯数字化问题，当然，数字化是解决人的问题的一个解题思路。猎聘发展这么多年，经历和人、组织相关的问题太多了。不同企业在不同阶段，遇到的人才和团队的痛点也不一样，但也有一些共性。

第一个，人才不够，哪怕再优秀的企业也会遇到这个问题。从平台角度来看，我们平台企业用户有100多万，人才有8000多万，怎么进行更好地匹配，这是需要思考的问题。要用各种方式，把企业和对的人进行结合。再者，不放弃专业服务，特别对于中高端岗位来讲，猎头提供的是专业服务。

其实，企业用人成本很高。前期找人投入很大的成本，人来了之后，还得搭班子、组团队，后面发现不合适时，让不让他走就变成另外的组织问题了。所以，前期招人时聊得深、聊得透很重要。另外，对老板和HR来讲，可能要慢慢建立人才审美并不断沉淀，很多组织都会招错人，不总结的话下次还会错。

第二个，通常的痛点是整个组织策略。组织策略是为了支持业务策略，但业务是动态变化的，不管对相对成熟的企业，还是创业中的企业，因为竞争格局是不断变化的，用户实际需求也是不断演变的。这个过程中，组织如何不断调整、持续适应业务的发展，这是需要不断去思考的。经常会出现这样的情况：很多企业要开展新业务了，发现无人可用，再招一个人，发现又招错了，这其实都是人才的厚度和密度不够，所以建议提前储备。

04

企业如何进行人力资源数字化？

武卿：接下来，是一个特别重要的问题：人力资源如何接受数字化的赋能。很多企业在做人力资源数字化，据说失败概率挺高，也不知道该怎么做。如果一个企业着手准备人力资源的数字化，应该怎么做？最后一点时间，请婷总聚焦谈一下。

宋月婷：人力资源数字化势在必行，不同阶段的公司，应该根据自己的情况判断。第一，要考虑人力资源数字化的目标是什么，是把组织的活动表现更加系统化、颗粒化地进行实时呈现，并在这些表现基础上进行运营分析，提升组织效率。在这个目标之下，看看当下业务的发展阶段和组织痛点在哪里，不要为了做数字化而数字化。如果一个初创公司的业务还没有跑清楚，很有可能人力资源的流程也没有跑清楚，机制还没有完全健全。

第二，数字化需要用一些SaaS工具，如果使用供应商提供的现成模板，实际使用中会发现不好用，没办法体现自身的人力资源流程和数字化要求。所以要看阶段，如果基础的东西都还没有，那需要先有基础的；如果基础已经有了，再做在线化、信息化、数字化。一些互联网大厂在开启业务时，人头没点齐的事情也经常发生，会有一些基础错误。这种情况下，把一些线下流程体系搬到线上，实现在线化非常重要，通过在线化能看到企业运行中人员的基本表现。

现在企业最大的痛点是，基础的东西还没上，就谈数字化，比如和薪酬相关的是不是应该先上？只有有了底层基础，在基础之上有清晰的结构，整个组织就会在线了，我觉得这样才会有效。这个过程中，也会更加细化地理解组织结构是怎么样的，进一步思考人力资源体系是不是还有进步的空间。

这个成本很高，猎聘做人力资源在线化，也经历了不同阶段，比如最初阶段是相对便宜的系统，实现基础功能在线化。后面进行了2.0 迭代，系统更加全面。在这个系统里，会发现要跟财务体系、OKR体系打通。所以，建议要分步骤，把路径想清楚。

第三，如果已经实现在线化，可以开始考虑如何数字化。这里面可以对很多节点的数据进行分析，人的成本是不是OK，是不是能帮助组织进一步发展。大家会发现，很多互联网公司其实都在由1.0向2.0迭代，之前虽然在人力资源上实现了在线化，但实际上颗粒度比较粗糙。现在要走向2.0，这里需要有底层的数据分析，如果没有实现数字化，这一定做不到，很多企业其实还在路上。

武卿：聊了这么多，内容信息量特别大，做“数智化专家的实战韬略”这个系列的初心，就是希望各位创业者朋友认识到：各行各业都要迈向数字化，让业务变得更加聪明，降低成本，最终提升整个团队的效能。人力资源真的非常重要。我们上一场讲的是营销，营销有营销的重要性。但如果非得让我在人力资源和营销之间二选一，我觉得一定是人力资源更重要。

宋月婷：对。我跟很多企业家都聊过，从业务角度来讲，大家会认为人力资源在线化的投入成本高，但产出不明显，一时半会看不到效率。但我们都觉得这个很重要。比如，我们也希望给员工一些激励，和业绩做得好不好进行挂钩，这个事情如果没有基础很难做到，因为不知道如何进行拆解。比如，都是线下记录吗？线下的竞争环境变化很快，怎么记录呢？很多时候忘记了，明天再总结复盘如何激励，要激励的事情都不存在了。所以，数字化虽然需要长周期，但非常有价值。

武卿：太同意了。刚才补充这一段非常重要，首先要有决心，后续怎么做、有没有技术支持，这些都是次要的，有了决心，其它事其实都不难。当下确实有很多求职者找工作非常困难，站在您的角度，在当下时间点，您给求职者提一些什么样的建议？

宋月婷：这确实是现在特别重要的问题。首先要看找工作的动机和背景是什么，在当下大环境里，无外乎两种情况，一是目前还在一个平台里，想追求更好的发展。二是现在没有工作，想找一份工作。如果想换一个平台工作，现在大的环境下，企业对人才的引进非常慎重，明显的反馈是企业看人的时间变长了。如果只是看更好的机会，我建议可以找猎头多聊一聊，了解当下市场环境的实际情况。如果看到特别想去的机会，不管大环境怎么样，都值得去尝试。但如果在没有看清的情况下，可以选择谨慎一些，这是第一种。

第二种是现在没有工作的，过去十年，整个职场环境实际上有很多红利，现在慢慢开始回归了，所以对人才的要求变高了，但薪酬不像以前那么高了，很多朋友最痛苦的不是找不到工作，而是想找到和以前收入至少持平的、甚至还想收入和职位上有提升的机会。我建议要看看现实环境，如果把时间轴拉长来看，职业生涯还很长。就就业力来讲，如果职场空缺时间太长，其实是不利的，所以建议现在优先考虑解决就业问题，优先看职位本身的价值，优先看你能对企业产生的价值和贡献，不要太苛求的薪酬和职级高低，建议往长远看。不管大环境怎么样，要把思路放在累积职业竞争力上。

武卿：谢谢。这部分稍微有点沉重，但是大家要知道，当下社会整体环境，经济形势确实跟过去很不一样，这是我在北京21年里看到的最大的低谷之一。我们需要对环境有清醒的认识，对自己也有认识。过去的那些小固执，在当下环境面前需要优化。时机也非常重要，可能会在三四个月后，可能会有小小的小高峰，大家要抓住机会。

非常感谢婷总非常密集的分享，下来我们再继续沟通。

宋月婷：好的。

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