长三角人才一体化新抓手：“科创走廊人才”和 “轨道人才”

　　姚凯

　　[人才为长三角一体化向更高水平发展注入了强劲的新动能，推动着长三角区域经济发展由成本驱动的规模扩张阶段向创新驱动的高质量发展新阶段迈进。将G60科创走廊人才一体化的经验和做法推而广之，顺应新的“轨道人才”发展的东风，高效推进长三角人才一体化，思路就变得越来越清晰。]

　　随着长三角一体化上升为国家战略，苏、浙、皖、沪三省一市也在加紧研究制定长三角一体化发展示范区建设方案。人才一体化是长三角一体化的关键，无论是科技突破还是研发创新，都需要与之相匹配的人才资本，需要在区域内整体性优化配置人才资源，提升资源开发的效率与效能，服务区域整体科技创新的战略发展规划。新的政策导向为所有“长三角人”以及有志于在长三角发展事业的人，带来科学发展新机遇，带动高效增长新引擎。

　　如何才能有效促进长三角人才一体化？G60科创走廊人才新高地行动方案给出了模板。长三角松江、嘉兴、杭州、金华、苏州、湖州、宣城、芜湖、合肥等九地联合发布的《共建共享G60科创走廊人才新高地行动方案》，为促进人才跨区域自由流动交流，推出18条具体措施，共同探索建立人才柔性流动机制和一体化便利化的人才服务机制。

　　除此之外，高铁的发展也把长三角联为一座城，由此孕育了新的“轨道人才”。这些人才为长三角一体化向更高水平发展注入了强劲的新动能，推动着长三角区域经济发展由成本驱动的规模扩张阶段向创新驱动的高质量发展新阶段迈进。将G60科创走廊人才一体化的经验和做法推而广之，顺应新的“轨道人才”发展的东风，高效推进长三角人才一体化，思路就变得越来越清晰。

　　第一，要实现长三角人才一体化战略，需要借鉴G60科创走廊人才实验区思想，实现“思想破壁”，真正从思想意识上将传统的“以邻为壑”的人才竞争关系转变成为“以邻为伴”的人才互动合作关系，彻底转变人才一体化的思想认知。

　　长期以来，长三角区域东西部发展不均衡，人才、知识、资本向东扎堆，人才红利无法在流动中倍增释放，人才流失成为欠发达地区发展的瓶颈。各个省市更是千方百计地抢人才、限制人才自由流动，进一步助长了“以邻为壑”的心态。

　　而G60科创走廊人才实验区以及越来越多的“轨道人才”的涌现，带来了解决这一瓶颈问题的契机，实践证明“以邻为伴”才能更好地发挥人才效率，实现人才红利。比如“轨道人才”可以居住在条件更好的大都市，但是选择在工作条件更好的其他地区上班，这样使得人才从单向流失向有序流动转变成为可能。G60科创走廊人才实验区的成功实践和“轨道人才”现象的涌现为长三角一体化提供了新的“试验田”机制和新的发展契机。

　　第二，要提升长三角人才一体化效率，需要重点发挥上海强大的“人才辐射源”作用。

　　在长三角城市群一体化的背景下，上海作为“全球城市人才枢纽”，除了能够带头培养一支可以参与国际人才市场竞争的人才开发队伍，促进提升长三角整体人才供给质量和人才治理能力，率先打造长三角的人才总体竞争力；同时通过加强长三角城市群城市与上海的人力资源服务业充分合作，促进长三角建立富有活力的人才交流机制。

　　另一方面，可以积极引导上海高端人才参与长三角其他省市地区的创新创业项目，通过政策引导与财政补贴等措施吸引在沪院士、专家等高层次人才支持当地产业与企业的发展，鼓励上海专家学者加入到当地智库中，在发展难题、重点项目建设等方面为当地提供智囊团的作用。

　　第三，要尽快建立长三角人才一体化议事和行动组织。

　　长三角人才一体化的关键在于执行。要打破各地之间的行政壁垒和本位主义，要借助建立长三角人才工作领导小组、长三角人才一体化联席会议等工作机制，实现长三角人才一体化议事和日常管理功能，为长三角人才一体化提供组织支撑。

　　第四，要促进长三角人才一体化落地，需要进行全面规划和系统实施。

　　首先要在长三角一体化的宏观视野下，编制三年或五年的长三角人才一体化规划。在充分考虑长三角区域经济布局、产业结构、社会发展的基础上，立足于长三角各省市特色及其在产业链、创新链和价值链上的分工，科学预测各地人才的供需状况，为下一步的长三角区域人才导流和优化配置创造条件。

　　其次，要系统推进长三角一体化的进展，需要切实转变政府职能，克服“行政区域经济”思维，地区之间要主动拆除各种或明或暗的人才流动壁垒，不以人才帽子、人才数量作为地区人才质量评价标准，在用人上各级政府要充分及时地向市场还权。

　　最后，要尽快打造一个人才管理数据库，把长三角地区的人才数据目录、口径、格式、接口等都统一起来，并把相关的政府数据、社会数据和行业需求数据按标准统一纳入数据库，实现跨地区的共享应用。

　　第五，继续推进共认“一个章”行动，激发长三角各地优化营商环境和提高办事效率。

　　推动证、照在地区之间互认，减少人才跨省市流动的障碍，推动地方政府在优化营商环境和人才服务效率上展开竞争。

　　第六，要突破长三角人才一体化瓶颈，关键需要推进长三角人才一体化高质量发展的制度设计与制度创新，进一步释放制度改革的红利，激活人才潜能释放。

　　首先需要在政策引导、规划布局和条件保障上，建立长期、稳定的建设一流大学和一流学科的支持机制，在城市规划布局上都要留有足够的空间，推动以大学为核心的“创新高地”释放“虹吸效应”，争取把长三角建设成为具有全球影响力的“创新高原”。

　　其次，列出不适合长三角人才一体化发展的政策、法规清单，逐步清减，通过营造自由的创新氛围、制定统一的制度政策，增加当地政府的政策支持等，在人事管理上、在多点执业上、在工作和生活划分上，鼓励资源合理流动，更多地向用人主体放权、为人才松绑，破除一切制约人才发展的观念与体制障碍，不断提高人才的满意度与获得感。

　　再次，要逐步统一长三角地区人才市场在准入标准、设立程序、营运规则等方面的规定，协调和贯通长三角各地的户籍管理、档案管理、人才评价、薪酬待遇、医保异地使用、人才信息系统，建立一体化的人才流动政策、人才培训政策和社会保障制度。在此基础上，逐步搭建长三角区域一体化的人才交流互动平台，促进人才的自主、自由流动。同时应该针对不同的区域、不同的产业、不同的企业，在综合借鉴国内外研究成果基础上，综合利用并实践项目式、兼职式、候鸟式、联盟式、咨询式等多种不同的人才流动模式，并且分析不同的模式适合的产业特征与企业类型，从而为长三角城市人才一体化提供可行措施与思路。

　　第七，要助推长三角人才一体化实现，需要充分利用大数据技术提供较以往更全面、精准、科学的多层次人才信息服务。

　　数据正在成为与物质资产和人力资本相提并论的重要生产要素。大数据将会给我们带来生活、工作与思维等方面的新变化，人才大数据可以推动我国人才工作向高质量、精准化的阶段发展，直接关系到“人才红利”的释放。

　　首先，可以利用大数据技术全面获取人才信息，建立人才数据信息系统，提供与长三角人才发展状况相关的各种指数。其次，可以利用大数据，进行人才多维度画像、建立人才预测与应用模型。再次，可以借助大数据信息系统，根据政府和市场需求，提供较以往更全面、精准、科学的多层次人才信息服务，改进当前粗放式的人才引进与管理模式，通过数据挖掘、分析与应用，从而实现人才的精准匹配与服务，提高引人、用人的效率，彻底改变长三角地区人才信息不全、不及时和不对称的问题。

　　除此之外，需要着力整体提升长三角城市群中的人才生态，通过不断改善城市健康和医疗机构服务能力与管理水平，扩大国际教育资源供给，带动区域内各个城市基础设施能够协同升级，从而为人才集聚提供生活工作的基本所需。

　　另一方面，随着交通效率的不断提高，利用高铁的发展，鼓励和打造新的双向“轨道人才”，使得周边城市的高端人才也可以共享上海的生活设施，从而满足自身的需求，真正促进人才一体化。

　　（作者系复旦大学教授，本文为国家社会科学基金重大项目“大数据时代国际人才集聚及中国战略对策研究”的阶段性成果）