甄逸秋：很多城市的银行网点变成夏天乘凉的地方

新浪财经讯 5月29日消息，由北京市人民政府主办的“2019金融街(000402)论坛年会”分论坛三今日在中国人寿(601628)中心举行，本次分论坛的主题为“培育集聚优秀杰出金融人才，推动金融业高水平开放、高质量发展”，中国银行(601988)国际金融研修院院长甄逸秋出席论坛并发表演讲。

甄逸秋表示，现在员工流失率对于银行也是巨大的挑战，银行面临着巨大的时代挑战，时代发展到今天，金融科技的发展日新月异，银行的经营模式和经营方式发生了根本的转变，年轻人已经不去银行网点了。

他提到，最近流行一本书《银行4.0 金融服务无处不在，唯独不在银行网点》，去的人都是老头儿、老太太，现在很多城市银行网点变成了老年人中间休息的地方，老同志聚会、约会的地方，夏天乘凉的地方，不能成为银行金融服务的地方。这样银行就面临巨大挑战，手机已经完全能解决到银行网点去的服务工作，银行面临巨大的转型，转型过程当中一部分银行员工会流失。某一个省一年全省每年人员流失率达11%，流失的都是骨干，最不想让他走的人流失了。流失人员的压力是非常大的，

以下是演讲实录：

甄逸秋：非常感谢这次主办方邀请我参加这次论坛，这个论坛已经举办了7次，我们也非常关注这个论坛的成果，这对我们从事金融工作人员来说是有很大帮助和启发。刚才程部长讲了要营造更加富有活力的人才发展环境，作为中国银行是比较受益的，我们就在西城区，就在金融街。所以我也借此机会，特别衷心感谢北京市西城区对中国银行人才工作的支持和帮助。

金融开放和金融人才的国际化这个题目我想了一下，我更愿意讲讲金融开放问题，但是这个题目太大，一时半会儿怕说不清楚，我就交流一下金融全球化背景下的国际人才的开发和培养。

我想先介绍一下中国银行目前国际化发展的总体态势。

随着经济全球化的发展，金融领域的跨过活动进展非常迅猛，全球化趋势已经成为世界经济的主要特点，经济全球化过去传统认为就是贸易全球化，但是随着发展、随着人类社会的进步，经济全球化表现为科技的全球化和金融全球化。在这个趋势发展过程当中，人们遇到了很多问题，比如贸易保护主义、单边主义，我想它阻碍不了科技的全球化和金融全球化。中国银行这些年来，立足于完善全球化布局，以自建为主，灵活运用并购、战略合作的方式。中国银行是1921年成立的，到现在已经是百年老店，在这期间在海外发展形成比较好的势态，我们逐步提高全球化营销能力，为我国走出去的企业提供金融服务。

刚才张教授讲到，经过改革开放40周年，我们国家已经积累了很多的财富和经验，现在也存在着一些产能过剩、资本过剩，中央也提出“三去一降一补”，消化生产的过剩产能，这个产能必须要消化，要么停产，工人失业，要么把过剩产能转移到其它需要这些产能的地区和国家。在这个过程当中，金融服务是必不可少的服务环节，为了推动“一带一路”建设的伟大事业，中国银行始终把“一带一路”建设作为业务全球化的重点，为走出去企业提供金融服务。比如说华为企业现在在全球140个国家有合作项目，中国银行恰恰是通过为华为，以及若干个国有企业、民营企业提供金融服务走向世界的。这同时也打造了全球领先的人民币国际化的业务，随着国家的产品走出去、企业走出去，人民币也要走出去。美国将美元的国际化时间也不长，也才五六十年。我们国家40年当中人民币国际化的路程是近10年左右的事情，我不仅要让全世界人民拥有中国产品，我还想让全世界人民拥有人民币。人民币国际化经济学来说意义非常重大，它不仅仅可以促进中国制造的产品走向世界，可以从另外一个角度减缓国内通胀压力。

中国银行一共有34万员工，我们在海外员工才有2万人，但是在海外2万人员工对中国银行利润贡献度超过25%，说明我们在海外金融服务和金融业务的发展的效率是比较好的。

中国银行紧紧围绕建设新时代全球一流银行目标，坚定不移地推进全球化发展，我们也实施了一系列人才工程，就是要着眼培养一大批具有全球视野和国际化思维，具有较强国际化管理能力和优秀跨文化沟通能力、专业能力突出的全球化人才。培养一批有较高交叉销售和一体化协同服务能力的综合化经营管理人才。

总书记讲说发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。我们在实践当中深深感受到制约发展速度和质量的就是人才，所以中国银行对人才的渴望，对人才的培养都摆在第一重要的位置。

中国银行国际化人才培养的成功实践。中国银行所确定的战略目标是建设新时代全球一流银行，现在世界上前十大银行，工农中建是一二三四，我们力图讲好中行事情，讲好中行故事，做好事靠人才。我们力求全球化品牌建设，人才建设当中实施重要人才、关心人才、爱护人才、服务人才、依靠人才、凝聚人才的战略。中国银行专门出台制定了《中国银行2018-2020年人才发展规划》，对不同门类、不同条线、不同岗位、不同专业的人才做了详细划分和计划。全球化人才主要指在境外工作的人才，包括在境内从事全球化业务服务的人才。综合化人才主要还是综合经营公司的人才，包括在商业银行从事经营化管理相关工作的人才。就是分为一块在海外工作的人才，一块国内从事银行业和综合化经营公司的人才。

人才的来源无非就是几个渠道：国家教育提供的人才、社会招聘、内部培养。现在从我们国家来看，国家教育提供的人才的现实实用程度还比较低，所以我们教育还面临深化改革的重任。社会招聘人才在国内招聘人才在面临巨大的压力，人家不挖你就不错了。现在全国一共4600家银行，其中4000家银行近十年内成立，这些银行没有银行专业人才，基本上靠挖墙脚。一个县把农信社组合起来变成县的农村商业银行，还有城市信用社组合起来变成城市商业银行，突然间一个城市出现两个银行，没有人才，只能靠国内竞争。我们把力量更多用于在内部加强人才的培养，利用国际国内环境培养专门的人才。我们的渠道基本上是根据实际工作岗位需要和实际工作岗位的数量来确立我们自己培养的目标和培养的方向。

这些年来我们在培养人才方面也做出了一些尝试，比如说伦敦分行也是百年历史的分行，也是从国民党手中接管下来的银行，现在有660多人，来自23个国家，本地员工占87%，580多人。从内地派过去的人很少的。海外员工也是我们人才培养的基地。

为了推进金融人才国际化的方法和途径，去年专门召开了全中国银行员工工作会议，提出全球化、综合化是中国银行的特色，要特别关注海外员工的工作，将海外员工变成中国银行的国际化人才。在海外工作很辛苦的，大家觉得海外工作很风光，收入很高，可以到世界各地走一走、看一看，实现了终生世界旅游的目标。其实完全不这样，在海外工作很辛苦，生活也很单一。我们这几年也加大了海外员工的交流和培养，基本上是两类：一类把海外员工调到国内参加集中培训；一类在海外分行的当地进行员工培训。通过培训在思想上、业务上、文化上解决他们和中国银行所相适应的要求，大家中国银行相关的要求。

我们在实践过程当中也采取了一些办法，比如说采取引进机制，中国银行在总行层面也招聘了一些外地员工，比如说在上海国际金融研修院院长就是从英国招聘过来的，是英国人，他不懂汉语。内部招聘了很多海外员工，比如台湾籍员工，中国银行力争全球范围选人才、用人才、留住人才。

同时，也完善了人才的保留机制。人才招进来，还留得住。现在员工流失率对于银行也是巨大的挑战，银行面临着巨大的时代挑战，时代发展到今天，金融科技的发展日新月异，银行的经营模式和经营方式发生了根本的转变，年轻人已经不去银行网点了。最近流行一本书《银行4.0 金融服务无处不在，唯独不在银行网点》，去的人都是老头儿、老太太，现在很多城市银行网点变成了老年人中间休息的地方，老同志聚会、约会的地方，夏天乘凉的地方，不能成为银行金融服务的地方。这样银行就面临巨大挑战，手机已经完全能解决到银行网点去的服务工作，银行面临巨大的转型，转型过程当中一部分银行员工会流失。某一个省一年全省每年人员流失率达11%，流失的都是骨干，最不想让他走的人流失了。流失人员的压力是非常大的，流失的原因当然很多了，有个人原因，有其它各种。

另外还有人才开发机制，还是要加强人才内部的培养和训练，中国银行每年从总行到分行都有一个上下交流计划，交流交叉和轮岗交流，总行处长到基层做2-3年，分行处长到总行来2-3年。这种交流是制度常态化的。

我们也完善培养机制，主要是以提高核心胜任力为中心，在选用培训方面相结合，我们确定了1+555的培训模式，总行是1，有5个国内境内分行作为分中心的培训基地，还有5家海外分行培训基地，伦敦、纽约、新加坡、香港等等。都是承担总行的国际化人才培养的基地。还有5个综合性经营公司，比如中银基金、中银保险、中银国际、中银租赁等等，中国银行还有十几家综合性经营公司，也为中国银行人才培养提供了支持。

同时，我们建立完善的激励机制，还要建设好内部文化，增加内部团队的吸引力和凝聚力。同时，在内部开展比进步、比贡献、比优势的活动。同时也建立和优化薪酬机制，近十年来我们劳动力成本上升很快，劳动力价格上升过快有利有弊，有利的方面有利于吸收和引进和吸引各类人才，但也增加了企业运营成本。我们在薪酬方面力争要为员工提供最佳的服务，大家都觉得银行或者金融界收入最高，其实是误解，现在社会上IT行业收入比银行收入高。不同层次，不同岗位人差别很大，很难做一定比较，我和华为院长、腾讯院长，他比我高，我只能这么比。

银行面临着巨大的挑战，这个挑战对银行的转型是巨大的帮助，对银行的发展也是巨大的机会。我们特别相信在全球化新的形势下，银行一定会在转型过程当中获得巨大的成功。国际化人才的培养也会在实践过程当中获得巨大的人力资源。北京市和西城区为我们提供了这次学习的机会，我们特别高兴，希望以后多对中国银行多支持、多帮助，多为我们提供金融服务的平台，共同为国家的金融服务做出贡献。